La cuestión que nos planteamos es: ¿Puede mi empresa obligarme a no trabajar para otra empresa una vez finalizado mi contrato de trabajo?

Por extraño que pueda parecer, aún más teniendo en cuenta que tanto la Constitución en su artículo 35, como el Estatuto de los trabajadores en su artículo 4.1.A) – fiel reflejo del primero – consagran como un derecho básico de todo trabajador la libertad del mismo para elegir profesión y oficio, lo cierto es que muchas empresas necesitan proteger su “know how”, es decir sus técnicas de producción, distribución, organizativas, e incluso las relaciones con clientes y proveedores, y en definitiva defenderse de las posibles “fugas de talento”. Los pactos de no competencia constituyen un mecanismo para que el empresario pueda proteger los activos de su negocio, y es que la marcha de un empleado puede, en ocasiones, ser un riesgo de pérdida de secretos empresariales.

“1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.”
Art. 4.1.a) ET.

Está claro que este derecho del empresario no puede estar exento de límites legales, máxime tratándose de un pacto que acota los derechos básicos de los trabajadores; por ello el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos básicos del pacto:

“El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.”
Art. 21.2 ET.

Comenzando a desglosar los elementos y requisitos del pacto hay que dejar claro desde el inicio que los efectos del mismo, es decir, las obligaciones que del mismo se derivan para el trabajador, sólo se producen una vez se ha extinguido la relación laboral.

Se trata de un pacto bilateral, que genera obligaciones para las dos partes: para el empresario la obligación de abonar al trabajador una compensación económica y para el empleado la consabida prohibición de concurrencia empresarial, tal como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 2 de Julio de 2003: “existe por tanto un doble interés: para el empleador la no utilización de los conocimientos adquiridos en otras empresas; para el trabajador asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo; estamos, pues, ante obligaciones bilaterales, recíprocas”.

Dicha compensación económica ha de ser adecuada y proporcional tanto a la duración del compromiso como a la indemnización pactada – STSJ Cataluña 17 de marzo 2004 – de forma que compense al trabajador que no puede desempeñar una actividad en el sector económico en el que venía desarrollando su actividad habitual – STSJ Andalucía de 4 de febrero de 2003 -. Por tanto cualquier cláusula que no se ajuste a estos conceptos de adecuación y proporcionalidad – como que la cuantía sea insuficiente o simplemente la inexistencia de una indemnización pactada de ningún tipo – será causa de nulidad del pacto suscrito. Sin embargo, siendo este un punto fundamental del pacto, no existe una regulación sobre cuándo y cómo ha de hacerse efectiva esta compensación, pudiendo por tanto, hacerse durante el desarrollo de la actividad laboral de forma fraccionada o en un pago único; o a la finalización del contrato de trabajo.

Además del requisito de la proporcionada compensación económica existen en el pacto de no concurrencia dos limitaciones que no hay que perder de vista. Por una parte la recogida en el mismo artículo 21.2 del ET cuando establece un límite temporal de dos años para los profesionales técnicos y de hasta seis meses para el resto de los trabajadores. Es importante señalar que el incumplimiento de este límite temporal no deviene por sí mismo en nulidad del pacto sino que, según doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo – STS de 20 de Febrero de 2009 -, daría lugar a una nulidad parcial, por la que la cuantía de la indemnización habría de ser moderada dependiendo del caso concreto.

Por otra parte tenemos que detenernos en el ámbito territorial en el que se desarrollará el pacto. Sobre este límite hay que precisar que se entenderá nulo si abarca más territorios que en los que la empresa principal desarrolla su actividad, a modo de ejemplo, una empresa que presta sus servicios en exclusiva en el marco de una Comunidad Autónoma no puede por medio de un pacto de no competencia prohibir a un trabajador desarrollar su trabajo en cualquier otra Comunidad Autónoma, tal como resuelve el TSJ de Andalucía en su sentencia de 4 de febrero de 2003.

Por último, para los casos de incumplimiento, se entiende que si se produce por el empresario en cuanto al abono de la indemnización exonera al trabajador de la obligación de no concurrir, mientras que el incumplimiento por parte del trabajador de lo pactado podrá dar lugar a la devolución al empresario de las cantidades recibidas en concepto de compensación, sin perjuicio de que pudieran establecerse en el mismo pacto sanciones e indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios. Como he señalado anteriormente el incumplimiento por exceso en el plazo de vigencia del contrato no anula el pacto sino que modera la cuantía de la compensación, siempre y cuando, el resto de lo pactado sea conforme a ley.

A modo de conclusión:

- El pacto de no competencia no es un pacto de exclusividad con el empleador, sino un pacto que despliega sus efectos sólo una vez que se ha extinguido el contrato de trabajo. Es un pacto bilateral que genera derechos y obligaciones para ambas partes.

- Está regulado en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores.

- Podrá tener una duración de hasta dos años para profesionales técnicos y de hasta seis meses para el resto de trabajadores.

- El alcance territorial debe circunscribirse al ámbito en el que la empresa principal desarrolla efectivamente su actividad.

- El empleador queda obligado a pagar al trabajador una compensación adecuada y proporcional, cuyo incumplimiento libera al trabajador de las obligaciones contenidas en el pacto.

- El incumplimiento por parte del trabajador acarrea la obligación de devolver las cantidades recibidas en concepto de compensación, sin perjuicio de las indemnizaciones por daños y perjuicios que se hayan podido pactar.

Manuel López Nicolás